Performance-vs-Resultados-31012018

Performance vs. Resultados

Por Augusto Gaspar
Nas avaliações periódicas de desempenho das organizações e das pessoas, diversos indicadores podem ser utilizados. Usualmente essas análises são feitas a partir de um conjunto de informações que medem aquilo que foi realizado em comparação ao que se esperava que fosse realizado, e raramente são levados em conta fatores mais amplos relativos à qualidade ou aos meios usados para a realização das ações. A preocupação durante os processos de avaliação concentra-se nos resultados, ou seja, na famosa última linha que representa o que entrou no caixa da organização. E não há nada de errado com isso, afinal se trata de garantir a sobrevivência e a continuidade dos negócios. O que não está certo é limitar a avaliação apenas aos resultados. 

Ao trabalhar somente com números ou, em outras palavras, somente com indicadores quantitativos, corremos o risco de assumir uma perspectiva reducionista na avaliação, tirando de foco uma série de fatores relevantes. As atividades profissionais de hoje são extremamente complexas e dependentes de fatores externos e internos que impactam os resultados. Assim, um resultado bom ou mau não necessariamente implica uma atuação profissional boa ou má. 

A questão é ampliar a análise dos componentes da avaliação adicionando fatores de desempenho quantitativos, como a satisfação de clientes externos e internos, indicadores ligados à qualidade de entrega, percepção de pares e subordinados e aspectos de crescimento profissional, como a aquisição de competências. Para atingir elevados índices de performance, as organizações não podem depender apenas da gestão de resultados, mas também de buscar a melhoria contínua por meio de indicadores de desempenho que sejam impactantes em seus negócios e estejam alinhados com seus objetivos de crescimento e aperfeiçoamento das atividades em todos os seus níveis.

Para um bom conjunto de indicadores de desempenho, é importante ter, em primeiro lugar, bem claros os objetivos organizacionais de médio e longo prazos. Lembre-se de que a intenção é proporcionar a evolução da organização na direção de suas metas. Para essa finalidade, os objetivos de curto prazo cabem melhor na definição de indicadores de resultados. A qualidade dos indicadores é crítica para a avaliação da situação atual frente à estabelecida pelos objetivos, e, obviamente, se não medirmos o que realmente importa, fatalmente alguns pontos de melhoria passarão despercebidos. É importante também não ter medo de mudar, reavaliar e ajustar os indicadores até ter um conjunto que realmente funcione para administrar a situação atual e permita avaliar e corrigir o rumo para o futuro. E não é necessário dizer que cada organização tem de encontrar seus melhores indicadores e desenhar sua própria metodologia para acompanhamento e melhorias. Enfim, não há uma receita que funcione para todos.


(*) Augusto Gaspar é Diretor da unidade de Professional Services da MicroPower e coordenador da coluna “Desenvolvendo Talentos” desta revista. Comentários e contribuições podem ser enviados para augusto.gaspar@micropower.com.br Twitter: augustofgaspar
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